「働く人を幸せにする」ためにEX向上を目指す双方向コミュニケーション

人事施策にデータマネジメントを取り入れてきた

まず貴社の事業概要と「デジタルタレントチーム」のねらいについてご説明ください。

近藤様（以下、敬称略）：私たち、デジタルタレントチームは「働く人を幸せにする」をミッションに掲げています。当社は、システムインテグレーターとして認知されていますが、世の中の流れに合わせて自分たちも変革していく必要性も感じていました。従来の勘と経験に頼った人事施策を刷新し、データインサイトを活用し優秀な人材が持つ潜在能力を最大限に引き出せるように、デジタル技術の活用と、データに基づいたアプローチが不可欠だと考えました。

新しい取り組みを進める上で、どのような工夫をされたのでしょうか？

近藤：重要だったのは、課題意識を共有できる仲間との協働です。興味を持つ社員と対話を重ね、彼らの創造性とアイデアを取り入れながら、徐々に新しい取り組みを形にしていきました。今回の「あつまれ！でじたれのひと」（以下、「あつでじ」）もその一つの形です。従来の情報共有の枠組みを超え、社員の自発的な学びと交流を促進するプラットフォームを目指しました。

これまでの社内コミュニケーションで感じていた課題を教えてください。

近藤：社員向けの従来の社内コミュニケーションには、情報の伝達と共有において構造的な課題を感じていました。というのも、大きな組織ほど、社内の出来事や情報を社員自らが集めるのは難しい傾向にあり、結果的に社員のもとへ集まるのは、会社側が伝えたい情報ばかりになりがちで、そのほとんどが一方向で、社員にとってはつまらないコンテンツだと感じていました。システム開発は、創造的な側面が多くある仕事ですので、形式的なコミュニケーションだけでなく、もっと社員の知的好奇心や創造性を刺激できないかと考えていました。

山村様（以下、敬称略）：これまでの課題の一例を説明すると、社内向けサイトでは投稿された記事へのコメントや返信ができませんでした。そこで、それぞれの意見を交換するような議論の場があれば、もっとクリエイティブなコミュニケーションができるだろうと考えました。発信する情報の内容も、角度を変え、息抜きになるような話題や「ぶっちゃけ話」を追求したものにし、社内公募の裏側や、社内転職を考える人の傾向など、センシティブで扱われづらい内容にあえてチャレンジしました。

私は、近藤さんが唱えていた「もっと双方向でインタラクティブなプラットフォームが必要だ」というビジョンに共鳴して、チームに加わりました。私自身もかつては社内の金融系システム開発を担当していましたが、ある時期に社内の転職制度を使って、現在の部署に異動した経緯があります。従業員1人のキャリア開発において、どんな情報に接しているかによって人生が変わることもあると、自分の経験を通して感じました。

他社の事例を参考に双方向性を促進したい

Commune for Workを選んでいただいた理由をお聞かせください。

近藤：すでに社内の別のサイトがCommune for Workを使っていたことが直接的なきっかけです。機能を聞くと、気分転換も含めたインタラクティブなコミュニケーションが実現できそうだと感じました。全社的なチャット機能としては、Microsoft Teamsが採用されていますが、やはり業務連絡のためのツールという印象が拭えませんので、その点Commune for Workならリラックスした雰囲気の空間が作れるだろうと思いました。

山村：先行してCommune for Workを利用していた別サイトも、途中から私たちの部署で運用することになったので、一石二鳥だったと思います。ただし、それまでは双方向性が意識されておらず、コミュニティ機能のもつ魅力を十分に活用できていませんでした。そこで初期段階で役にたったのが、Commune for Workのサポート担当の方から共有してもらった他社さんの事例です。社員がコメントを書き込みたくなるような質問の仕方、サイトのホーム画面で目立つ位置にどんな情報を入れると利用が促進されるかといった生の情報は参考になりました。やはり最初の心理的な敷居を下げることが、今後の「あつでじ」の活性化にもつながるはずだと考えているので、コミュニティ運営のスペシャリストでなければ知り得ない成功事例というのは、どんどん吸収していきたいですね。

また、自社では計測できないユーザーの滞在時間、閲覧ページ数などの情報も随時、提供を受けています。「堅苦しさのない親しみやすいコンテンツを発信する」と表現するのは簡単ですが、実際にどんな投稿が受け入れられるのかはPDCAサイクルを回さなければ改善できません。読者である社員が知りたい、読みたいと思える情報を第一に改善を続けていきたいと思います。

近藤：データの確認にこだわるのは、このコミュニティの成り立ちが非常にユニークであることとも関連しています。「あつでじ」は、複数の部署から賛同と出資を得る、クラウドファンディング形式で運営しているため、組織横断的に価値を共有できるプラットフォームを目指しています。現在、積極的に協力してくれているのは、社内公募による組織の強化や、社内間のビジネスに興味のある部署ですが、今後あつでじが発展し、情報への感度が高い社員たちが集まるコミュニティとしての認知が広がれば、バナー広告や記事掲載が増えるでしょう。そうすれば自らの部署の取り組みを効果的に発信するなど戦略的なコミュニケーション手段としてより定着するはずです。

最終的なゴールはEX（エンプロイー・エクスペリエンス、従業員体験）の向上、つまり多くの従業員に働きがいと働く幸せを提供することです。そのために、従業員マーケティングの一環としてコミュニティ内の閲覧データは積極的に活用していきたいですね。

「おもしろい」を最優先にコンテンツを設計する

社内のコミュニティとは思えないような「ゆるい」「かわいい」雰囲気のインターフェイスに驚きました。反応はいかがでしょうか。

近藤：社員からはゆるい雰囲気に対して「いい感じですね」といった肯定的なフィードバックが多く寄せられています。コミュニティの柔らかな雰囲気や、率直な情報交換の場として評価されつつあります。ちなみにこのキャラクターは、LINEで使えるスタンプとしても販売しているんです。密かな自慢は、ロゴやキャラクターは、すべて社内で制作している点で、デザインやイラストなど一芸に秀でたメンバーが在籍しているためこうした内製化が可能になります。山村さんも、もとから記事を書くのが得意な専門家ですね。

山村：ブログやSNSで、プライベートでも情報発信を続けてきたので、その経験が今に活かせていると思います。投稿内容によっては批判もありますが、良い面も悪い面も含めてデータに現れます。万人受けするよりも、誰か1人でもその人のキャリアに役立つことの方が意義は大きいと考えています。

別のプラットフォームで投稿していたときから固定の読者が何人もいるのですが、「あつでじ」が誕生したことによって、本拠地と言える場所ができたことを喜んでくれている社員もいます。今後さらに読者が増えても、ほかの社内サイトとは一線を画し、社員が本当に知りたいと思っていることをコンテンツとして発信していきたいですね。

近藤：先鋭的な意見、やや過激な主張だから人の心に残るという側面はあると思います。一方で保守的な考えの社員からはお叱りを受けることもありますが、やはり「おもしろいかどうか」「自分だったら読みたいと思うか」を軸に、コミュニティのあり方を考えていくのがよいと思います。

今後の見通しや目標についてお聞かせください。

近藤：社内制覇ですね。天下統一と言ってもいいです。今年度内には3,000名の登録は確実で、できればその倍を目指したいと思っています。ただし、単に数を増やすことが目的ではなく、コミュニティの質的な成長を目指します。

山村：それには投稿数の増加とともに、投稿の質の向上、コミュニティへの参加を促す取り組みなどを継続する必要があります。ただ、明確な編集方針に当てはめるつもりはなく、Commune for Workにあるチャット機能が部署の垣根を越えて使われるなど、自由に活性化させられたらいいと思っています。

近藤：流行とともに社員の関心も移り変わっていくでしょう。いろいろな社員がいて、その人の得意技を活かすのが重要です。組織が何をさせたいかより、集まってきた人が得意なことから何を設計していくかがポイントだと思っています。つまり、「あつでじ」に集まった人の顔ぶれによって、方針も変わっていく。そんな柔軟さが実現できたら、社内コミュニティとして価値あるものになるのではないでしょうか。

—おもしろさを軸に、従業員の可能性を最大化する斬新な取り組みについて、示唆に富んだ貴重なお話をお聞きできました。ありがとうございました。