組織風土の醸成とは？風土を決める要素や重要性・改革のポイントを解説

組織風土の醸成について考える前に、まずは「組織風土」とは何なのかについて、次のポイントから見ていきましょう。

「組織風土」とは、組織のメンバー内で共有されている価値観やルールのことです。組織風土は組織の設立から長い時間をかけて醸成されていき、従業員の思考・行動やエンゲージメントなどに大きな影響を与えます。

良質な組織風土は、メンバーの前向きな行動やチャレンジ、新たなアイデアやイノベーションの創出などにつながります。一方で組織風土が好ましいものでない場合は、エンゲージメントの低下や離職率の向上など、組織全体に悪影響を与えてしまうでしょう。

「組織風土」と似た言葉に、「企業風土」「組織文化」「社風」などの用語がありますが、それぞれ意味が異なります。企業風土は企業全体で共有される価値観やルールを指し、組織風土はより小さな単位である部署やチームなどに使われることが多いです。

一方で、組織文化は従業員の価値観や信念を指し、これは時代や市場の動向を反映して柔軟に変化していくことが特徴です。社風は、例えば従業員が感じる「明るい」「風通しが良い」など企業の雰囲気や思想を指し、企業風土や組織文化の影響を受けて生じます。

近年ではさまざまな企業が「組織風土の醸成」に取り組んでいますが、その背景には「人手不足」と「雇用の流動化」があります。生産年齢人口の急激な減少により、あらゆる業界で人手不足が深刻化しているうえに、終身雇用制度の崩壊により転職が一般化しました。

その結果、企業は自社に必要な人材を確保しづらくなり、いかに自社に人材を定着させるかが急務となっています。旧態依然とした組織風土を改革することで、従業員にとって「働きやすい職場」を実現し、自社に必要な人材・優秀な人材を確保しやすくなるのです。

「組織風土の醸成」とは、組織のメンバーが共有する価値観やルールを育てることを意味します。そのためには、次の3つの要素が組織風土に与える影響を意識することが大切です。

「ハード要素」とは、組織において明文化された価値観やルールを指し、次のようなものが該当します。

これらの要素に経営陣が関与することで、組織は適切な意思決定が下せるようになるでしょう。

「ソフト要素」とは、従業員それぞれの価値観や行動規範、人間関係などで生み出されるものを指し、次のようなものが該当します。

ハード要素が目に見えるものであるのに対し、ソフト要素は明文化されないことが特徴です。

「メンタル要素」は、ソフト要素のなかで従業員の精神状態や心理面に強く影響する要素を指し、次のようなものが該当します。

これらの要素は感情が関わるためコントロールが難しいですが、従業員のモチベーションやエンゲージメントに影響するため、この要素の改革に多大な時間と労力が必要となります。

企業が良質な組織風土を醸成することで、次のようなメリットが期待できます。

組織が優れた成果を出すためには、組織と従業員の目指す方向性が一致している必要があります。前述したように、組織風土のハード要素には「企業理念」や「企業ビジョン」がありますが、これらは組織のベクトルや従業員の役割を決定づけます。

組織風土を醸成する過程で、従業員に企業理念・ビジョンを浸透させることで、組織と従業員の認識を一致させ組織一丸となって目標を達成しやすくなるでしょう。

組織風土は組織内の人間関係に大きな影響を与えます。例えば、お互いを非難するような組織風土が根付いていると、従業員は互いを信頼できなくなってしまうでしょう。互いを尊重して認め合う組織風土であれば、自身の意見やアイデアを表明しやすいため「心理的安全性」も高まります。

組織風土の醸成に取り組む過程で、さまざまな改革が行われることで、おのずと「働きやすい職場」の実現につながります。例えば就業規則や人間関係の改善、ワークライフバランスの重視などを図ることで、従業員は仕事とプライベートを両立して心身ともに健康に働けるようになるでしょう。

組織風土の醸成により、働きやすい職場環境が実現されると、従業員エンゲージメントが向上します。従業員エンゲージメントとは、従業員が企業・組織に対して抱く愛着や共感を意味し、いわば「組織に貢献したい」という意欲を指すものです。

組織風土を醸成することは、企業・組織が従業員を大切に扱うことにつながり、それが従業員の働くモチベーションを高めていきます。

組織風土の醸成により、従業員エンゲージメントが向上すれば、離職率の低下による人材定着も見込めます。従業員の立場に立った施策を企業が実行することで、従業員の「自社で働き続けよう」という意欲が高まります。

その結果、離職を考える従業員が減って人材が定着しやすくなるのです。採用や教育にかかるコストが低減されるため、企業の経営改善にもつながるでしょう。

組織風土の醸成により、さまざまな改革が進んで業務効率や生産性の向上につながります。例えば、ハード要素として人事評価制度や作業効率化のための改善が行われたり、ソフト・メンタル要素では社内コミュニケーションやエンゲージメントの向上を図ったりするなどです。

その過程で従業員は多くのメリットを享受できるため、仕事に対するモチベーションが向上し、自ら進んで生産性向上に取り組む従業員が増えます。そうした変化が周囲にも良い影響を与えて、企業全体で好循環が生まれるでしょう。

企業風土の醸成を成功させるために、次のようなポイントを意識しましょう。

組織風土の醸成に取り組む前に、組織の現状を把握する必要があります。今の時代やビジネス環境を踏まえたうえで、自社の理想とする組織風土を設定し、現状とのギャップを抽出しましょう。

現状を把握するためには、アンケート調査やグループディスカッションを社内で実施するか、モラールサーベイを社外に依頼するのが効果的です。そのうえで、現状の組織風土の課題点を洗い出して対応策を検討する必要があります。

組織風土を醸成するためには、企業ビジョンや人事評価制度など「ハード要素」の変革が必要なので、まずは経営陣が率先してコミットする必要があります。また、組織風土を変革するためには、経営陣自らが新たな風土を体現できるように、意識や行動を変えることも大切です。まずは上層部が変わることで、そのもとで働く従業員にも変化が浸透しやすくなるでしょう。

組織体制や制度に「伝統的」な部分がある場合は、それが今の時代に合っているか再検討することも重要です。例えば、従来の業務内容やプロセスに固執すると、新たなビジネスチャンスを逃したり人材活用が不十分になったりするため、機会や利益の損失にもつながるでしょう。

時代に合わせてアップデートすることで、生産性の向上やイノベーションの創出などが見込めます。組織風土の醸成に効果的な施策については、後ほど詳しく解説します。

組織風土の醸成を実現するためには、経営陣だけではなく現場のメンバーの協力も欠かせません。しかし、従業員それぞれの行動や意識の変革が求められるので、その負担は決して小さくないでしょう。そこで、改革の意義や従業員が享受できるメリットについて丁寧に伝えることで、上層部の熱意が伝わり、全社的に同じ目的に向かって進みやすくなるでしょう。

前述したように、組織風土の醸成は大きなメリット・成果につながりますが、それを短期的に実現することは不可能です。なぜなら、組織風土というものは長い時間をかけて企業で育まれたもので、短期間で容易に変えられるものではないからです。そのため、短期的な効果は期待できないことを覚悟して、中長期的な観点で取り組むという意識が大切になるでしょう。

組織風土の醸成に取り組むにあたり、「多様性」を尊重する意識も大切です。例えば、メンバーが多数派とは異なる意見や新たなアイデアを表明したとき、旧態依然とした組織体制では受け入れられないでしょう。

しかし、組織の風通しを良くして新たな価値観を尊重することで、多様性のある組織風土につながり、それが企業イメージの向上や優秀な人材の獲得につながります。国籍や人種、性別や性的指向の違い、障害の有無などさまざまな「違い」を受け入れる環境が求められます。

前述したように、組織風土の醸成には多大な時間がかかることがほとんどですが、それでは取り組みに躊躇してしまうこともあるでしょう。しかし組織体制や制度の改革については、次のような施策を取り入れることで、より効率的に組織風土の変革が進む可能性があります。

組織体制に課題を抱えている場合は、人事評価制度が時代に合っていない可能性が高いです。上司の好き嫌いや先入観ではなく、客観的で具体的な観点から人事評価を行えるような制度が必要になります。

例えば、上司だけではなく同僚や部下など複数の評価者を置く「360度評価」や、行動特性を基準に評価する「コンピテンシー評価」は、客観的な人事評価を実現しやすいのでおすすめです。公正公平で納得感のある人事評価制度を導入することで、組織体制の変革につながり、今の時代にふさわしい組織風土の醸成にもつながるでしょう。

従業員の教育やフォロー体制を改善するためには、「メンター制度」の導入がおすすめです。これは新入社員と年齢や社歴が比較的近い先輩従業員が、新入社員を教育する手法です。何でも気軽に相談できる相談役（メンター）が付くことで、従業員は安心して仕事に取り組めるようになります。

そのほかにも、上司と部下が定期的に1対1の面談を行う「1on1ミーティング」も、上司と部下の関係を醸成しやすいので効果的です。メンバー同士の信頼関係が深まれば、組織全体の風土の改革にもつながるでしょう。

職場の人間関係は離職の主要要因であるため、社内コミュニケーションの活性化による従業員同士の関係醸成が大切です。そのために、座席を固定しない「フリーアドレス制度」や定期的な「社内交流イベント」の実施、社内SNSの導入などが効果的です。

上司や同僚はもちろん、他部署の従業員も巻き込んだ積極的な交流が生まれることで、職場の風通しが良くなり、良質な組織風土の醸成が促進されます。

「社内SNS」とは、従業員が利用できるSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）のことです。社内SNSには、X（旧Twitter）やInstagramなどの一般的なSNSのように、従業員同士で気軽に交流しやすい環境が整っています。

社内SNSはチャットツールやグループウェアとは異なり、ビジネス色を抑えて気軽にコミュニケーションが取れることが魅力です。そのため、社内SNSを導入することで社内コミュニケーションが活性化し、風通しの良い組織風土の醸成が期待できるでしょう。

企業が組織風土の醸成に取り組むことにより、従業員にとって「働きやすい環境」が実現でき、従業員エンゲージメントや業務効率・生産性の向上が見込めます。組織風土の醸成には社内コミュニケーションの活性化が役立ちますが、そのために社内SNSが効果的です。

社内SNS「Commune for Work」には、社内SNSとして必要な機能が網羅されています。社内コミュニケーションの活性化はもちろん、従業員エンゲージメントの向上や人材育成効果の最大化も実現でき、組織風土の醸成につながるでしょう。この機会にぜひ、Commune for Workの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

以下のフォームから「3分でわかるCommune for Work」資料をダウンロードできます。社内コミュニティのメリットや具体的な事例をご確認いただけます。