心理的安全性とは？重要な理由やメリット・具体的な改善方法を解説

「心理的安全性」とは、組織内で自身の意見や考えを安心して伝えられる状態を指します。心理的安全性の高い職場をつくることで、従業員の多様なアイデアをビジネスに活かし、イノベーションの創出につなげることができます。本記事では、心理的安全性の重要性や改善方法について詳しく解説します。

「心理的安全性」とは、簡単にいうと組織内における意思疎通のしやすさのことです。まずは心理的安全性の基本について、次の3つの観点から見ていきましょう。

・エイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念
・心理的安全性が注目されはじめた背景
・「心理的安全性」と「ぬるま湯組織」の違い

心理的安全性という概念は、ハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモンドソン教授によって、1999年に発表された論文で提唱されました。同氏は心理的安全性を「組織内で自身の考えや気持ちを安心して表明できる状態」と定義しています。

具体的には、チーム内の対人関係においてリスクがある行動を取ったとしても、非難されることなく生産的な対話ができることを指します。例えば、慎重な性格からネガティブな発言をしたり、対立する意見を言ったりしても、心理的安全性が高い環境であれば受け入れられるでしょう。結果的に、メンバーが安心して個々の業務に専念できるようになります。

心理的安全性という概念は、Google社が2012年から4年かけて実施した「プロジェクトアリストテレス」により、世界的に注目されるようになりました。同プロジェクトの目的は、「チームの成果を高める条件」を明らかにすることです。

その結果、優れた成果を出せるチームは個々の間違いを素直に認めることができ、疑問や異なるアイデアを表明する機会が多い傾向があることが分かりました。重要なポイントは、個々の能力・スキルや働き方などがそれほど大きく影響しなかったという点です。

また、心理的安全性の高い職場の従業員は離職率が低く、生産性・収益性が高いことも分かりました。お互いへの気遣いや意見の表明が不安なくできる環境だからこそ、個々のメンバーが安心してパフォーマンスを発揮することができます。

近年の日本では人材不足が深刻化しており、「限られた人材の有効活用」が喫緊の課題となっているため、心理的安全性の注目度がさらに高まっています。

心理的安全性が高い組織は、何でも発言できて居心地が良いというイメージがあるため、いわゆる「ぬるま湯組織」と混同されることがあります。しかし、両者には「変革への意識」という点で決定的な違いがあります。

そもそもぬるま湯組織とは、変革ではなく既存の慣習やルールを守ることが良いとされている環境を指します。成果が重視されないため、従業員のモチベーションが低い傾向にあります。そのような組織では、他者との対立を避けるために意見を主張せず、相手の誤りも指摘することも稀です。そのため生産性が低く、外部環境の変化に対応できず組織としての成長も見込めません。

一方で心理的安全性が高い組織では、変革やチャレンジのために個々の意見・アイデアを主張することから、対立や衝突が起きることがあります。しかし、互いを受け入れて尊重し合う風土が根付いているため、新たな価値の創出や組織の成長が可能となります。

現代の働き方では、組織やチーム内でのコミュニケーションがますます重要視されています。心理的安全性が高い環境では、自分の意見が否定や非難されることはなく、メンバーが自由に意見を述べることができる状態になっています。

その結果、健全なディスカッションが生まれ、創造性やイノベーションが促進されるため、組織のパフォーマンスが向上します。さらに、従業員のエンゲージメントが高い職場では、離職率が低下し、生産性が向上する傾向にあります。

このように、心理的安全性を確保することで、従業員が安心して業務に集中でき、高いパフォーマンスを発揮できる環境が整うのです。

働き方改革により、企業は柔軟で多様な働き方を推進し、社員一人ひとりのワークライフバランスを尊重する方向へとシフトしています。しかし、このような改革が実現するためには、単に労働環境や制度だけでなく、心理面にも配慮が必要です。

特に「心理的安全性」は、社員が自分の意見やアイデアを自由に表現できる職場環境を構築するための重要な要素であり、これが欠けていると、働き方改革の成果を最大限に引き出すことはできません。

心理的安全性が確保されている職場では、社員は失敗を恐れず挑戦でき、ミスや意見を表明することに対する恐怖がありません。これにより、社員同士のコミュニケーションが円滑になり、より良いアイデアや解決策が生まれる土壌が作られます。

リモートワークが普及した現在、オフィスでの対面コミュニケーションが減少し、社員同士の心理的安全性を維持することが難しくなっています。

特に、物理的な距離が生じることで、感情やニュアンスが伝わりにくくなり、誤解や孤立感が生まれるリスクが高まります。このような状況では、心理的安全性を確保するためのアプローチが必要で、定期的な1on1ミーティングやオンラインでのチームビルディング活動など、コミュニケーションの頻度や質を意識的に高めるアプローチが重要です。

また、リモートワークでは、物理的なオフィス空間に依存しない新たな「場」を提供することが、心理的安全性の向上に寄与します。社内SNSやデジタルツールを活用して、社員が気軽に意見交換できる場を作り、全員が安心して意見を述べられる環境を整備することによって、心理的安全性の向上を図れるでしょう。

心理的安全性が不足している職場では、従業員が次の4つのような不安を抱えやすくなります。

・無知だと思われることへの不安
・無能だと思われることへの不安
・邪魔だと思われることへの不安
・ネガティブだと思われることへの不安

誰でも「分からないこと」はあります。しかし心理的安全性が低い職場では、分からないことを質問すると「無知」だと揶揄されることが多いため、メンバーは不安で必要なことが聞けません。結果的に成果の低下やミスが増えてしまいます。

業務に何らかの失敗はつきものですが、心理的安全性が低い職場では失敗が許されない風潮があります。そのため、自身のミスを隠したり責任転嫁したりするメンバーが増え、イノベーション創出の障壁となります。

心理的安全性が低い職場では、「余計な発言かもしれない」「邪魔だと思われるかもしれない」と不安になり、アイデアや提案を出すことが困難になります。結果的に、新たな価値の創出が阻まれてしまいます。

現状を改善するためには、何かを否定すべきときもあります。しかし心理的安全性が低い職場では、改善のための発言が「ネガティブだ」「いつも否定する」などとマイナスに捉えられがちなので、他人と異なる意見を表明しづらくなります。結果的にチームでより良い結果を出せなくなります。

心理的安全性の高い職場をつくることで、企業は次の5つのようなメリットが得られます。

・情報やアイデアの共有が活性化する
・問題や課題を早期に発見しやすくなる
・メンバーのポテンシャルを最大化できる
・離職率が低下して人材定着率が高まる
・新たなイノベーションが生まれやすくなる

心理的安全性が高い職場では、自身の意見や考えを伝えるときに、感情的な非難を受ける心配がありません。そのため、従業員同士が積極的にコミュニケーションを取るようになり、社内における情報やアイデアの共有が活性化します。

業務で何らかのミスがあったとしても、心理的安全性が高い職場では問題と合理的に向き合えます。ほかのメンバーから見下されたり糾弾されたりする心配はありません。そのため、従業員は自らの失敗を早い段階で上司に報告し、トラブルのリスクを最小限に抑えることができます。また、社内のコミュニケーションも活発なので、解決につながるアイデアも見つかりやすいでしょう。

従業員が業務に集中するためには、余計な心配や不安を取り除くことが大切です。心理的安全性が高い組織では、互いを認め合って尊重し合う風土が根付いているため、失敗を恐れず安心して業務に望めます。その結果、個々の集中力とパフォーマンスが向上し、組織全体の生産性が高まります。目標意識が高まり、従業員が自ら進んでスキルを磨くことも期待できるでしょう。

前述したGoogle社の研究により、心理的安全性が高い組織の従業員は離職率が低い傾向があることが分かっています。自身の能力を活かしやすく個々の意見を尊重できる環境は、優秀な人材にとって特に魅力的です。従業員エンゲージメントの低さや人材不足が深刻化している日本において、心理的安全性は人事戦略の観点からも重要だといえます。

心理的安全性が高い職場では、多様な価値観や考え方が尊重されるため、従業員が自由に発言しやすい環境が整っています。そのため、従業員から個性的なアイデアや意見が出やすく、革新的なイノベーションが生まれる可能性が高まります。企業が将来的に優位性を保つための土台として、心理的安全性は重要な役割を果たすといえるでしょう。

経営層や管理職が心理的安全性を重視することで、組織全体にその文化が浸透し、従業員が安心して働くことができる環境が整います。具体的には、まず経営層が心理的安全性の重要性を理解し、明確なビジョンを示すことが必要です。

経営層が心理的安全性の重要性を認識し、積極的に文化として示す必要があります。経営層が率先して、意見を表明することやフィードバックを受け入れる姿勢を示すことで、全社員に対して心理的安全性の価値を伝えることができます。このようなトップダウンの姿勢が、組織全体に広がり、社員が自由に意見を言える環境を作り上げます。

ただし、言葉だけではなく、行動で示すことが重要です。例えば、定期的に社員と直接対話を行ったり、失敗を共有する文化を作ったりすることで、社員に安心感を与えることができます。

管理職が社員の意見を尊重し、オープンなコミュニケーションを促進することで、社員は安心して意見を述べることができるようになります。これにより、新しいアイデアや提案が生まれやすくなるでしょう。

一方で、管理職が批判的な態度をとったり、ミスを許さない雰囲気を醸し出すと、社員はリスクを避ける傾向が強くなり、コミュニケーションが滞る原因となります。心理的安全性が低下すると、メンバーのパフォーマンスが低下し、職場の全体的な生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。

管理職自らがオープンであることを心がけることが、心理的安全性を高め、組織全体の成長と成功を支える重要な要素となるでしょう。

信頼関係を築くために、まずはオープンなコミュニケーションを重視することが大切です。社員が意見を自由に述べることができ、たとえ異なる考えやアイデアがあっても尊重される環境を提供しましょう。これにより、心理的安全性が高まります。

次に、フィードバックを定期的に行うことが重要です。良い点はもちろん、改善点も建設的な方法で伝えることで、互いの成長を促進します。フィードバックは一方的なものではなく、双方向であることが理想です。

また、共通の目標を設定し、それに向けて協力し合うことも信頼関係の構築に役立ちます。目標を共有することによって、チーム全体が一丸となり、互いにサポートし合う心理的安全性の高い文化が生まれます。

組織の安全性を高めるために、チームリーダーやマネージャーは次のような点を意識しましょう。

・質問や相談をしやすい雰囲気をつくる
・否定や非難ではなく建設的に議論する
・すべての人に等しく発言の機会を与える
・風通しを良くして個々の多様性を認める
・助け合いの組織カルチャーを醸成する

チームのリーダーが率先し、メンバーが質問・相談しやすい雰囲気をつくりましょう。このとき「いつでも相談していいよ」と言うだけではなく、リーダー自らが積極的にメンバーに話しかけてコミュニケーションを取ることが重要です。上司やリーダーと気軽に話せるという安心感は、組織の心理的安全性を飛躍的に高めるでしょう。

チームの成績を評価することや、課題の解決策を探すこともリーダーの重要な役割です。ただし「誰のせいで目標を達成できなかったか」のように否定や非難の視点でメンバーと接すると、発言しづらい閉鎖的な雰囲気になってしまいます。「どうすれば改善できるか」のように、問題解決のための建設的な視点を持つことが大切です。

それぞれのチームメンバーは役職や経験などが異なるため、発言力に差があることが少なくありません。しかし、ミーティングなどで特定の人ばかり発言していると、新人や立場の弱い人の考えやアイデアを活かせません。発言の機会を平等にするために、リーダーや会議の司会者などが積極的に話しかけて発言を促すことが大切です。

上層部が意思決定を行って指示するというトップダウン型の形態では、組織が閉鎖的な雰囲気となります。現場メンバーの意見やアイデアが反映されづらいからです。上層部と現場が対等にコミュニケーションを取ることができ、年齢・性別・役職にとらわれないフェアな人間関係を築ける環境を構築することで、互いに信頼し合えるようになるでしょう。

さまざまな人が業務に携わるチームでは、メンバー同士が協力して互いに助け合うことで、全体の成果が高まります。それぞれのメンバーに、分からないことやできないことがあるのは当然です。「いざというときは助けてもらえる」という安心感があることで、従業員は余裕をもって業務に臨めるでしょう。

心理的安全性を強化するためには、まず状況を正確に把握することが重要です。心理的安全性を可視化する指標や測定方法として、いくつかの方法があります。

Googleの「チームの効果性」調査指標は、チームが高いパフォーマンスを発揮するために必要な要素を明確にし、評価するための指標として知られています。

指標を用いた調査の結果、Googleはチームの効果性に最も寄与する要素は「心理的安全性」と結論付けました。心理的安全性が高い環境では、チームメンバーが自由に意見を述べ、ミスを恐れずに新たな挑戦をすることができ、その結果としてチームの成果が最大化されるのです。

この調査指標での測定項目は、「信頼関係」「透明なコミュニケーション」「明確な役割分担」「各メンバーの貢献度」となっており、これらの要素が揃った組織では、心理的安全性が自然と高まり、社員が意欲的に業務に取り組むことが可能となるのです。

社員エンゲージメントサーベイは、従業員と会社とのつながりの強さを数値化して把握するための調査ツールです。定期的に実施することにより、組織内の現状を正確に把握し、改善が必要な点を見つけることができます。

例えば、エンゲージメントが低い部門では、社員が意見を表明しにくい環境があるか、またはリーダーシップに関する改善が求められている場合があります。このような結果を基に、経営層や管理職は的確な改善策を講じることができるため、心理的安全性を可視化するうえで非常に役立つ調査方法です。

一人の従業員に対して、様々な立場の関係者（上司、同僚、部下など）から多角的に評価し、その結果を本人にフィードバックする制度が360度フィードバックです。

例えば、あるプロジェクトチームが360度フィードバックを実施し、その結果として「指示が曖昧で、チームメンバーが不安を感じている」といった課題が浮き彫りになった場合、リーダーは具体的な目標設定やコミュニケーションの改善が必要と気づけます。

その結果としてチーム全体の心理的安全性が向上し、パフォーマンスの改善が期待できます。このように、360度フィードバックは、心理的安全性を測る上で非常に有用なツールです。定期的に実施することで、企業全体の心理的安全性を高められるでしょう。

組織の安全性を高めるために、経営陣や人事担当者は次のような施策の導入を検討してみましょう。

・1on1ミーティング
・OKR
・ピアボーナス
・社内コミュニティサイトの開設

1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で行う面談です。人事評価面談とは異なり、業務や人間関係に関する不安や悩みなどについて話し合います。上司からの一方的な指示や指導ではなく、双方のコミュニケーションを行うことがポイントです。1on1ミーティングを通じて上司と部下の信頼関係を構築することで、心理的安全性が高まりやすくなります。

OKRとは、「達成目標（Objectives）」と「主要な成果（Key Results）」を設定し、組織と個人が同じ課題に取り組むための制度です。まずは組織全体の大きな目標を設定し、次にそれを実現するために必要な個人目標を設定します。チームで成果を出すための個人の役割が明確化し、全体が同じ目標に向かって進みやすくなるため、心理的安全性の向上が見込めます。

ピアボーナスは、従業員同士で報酬やギフトのやり取りができる制度です。心理的安全性の向上には、「チームやメンバーから認められている」という実感も大切です。ピアボーナスの導入によってお互いを認め合える機会が生まれるため、組織の心理的安全性が高まります。さらに、個々のメンバーの「もっと貢献したい」という意欲も刺激できるため、成果も向上するでしょう。

社内コミュニティサイトは、従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れる場所です。業務用のチャットツールではなく、敢えて別の場所でコミュニケーションを取ることで、SNS感覚で社内の人と繋がりを持つことができます。普段、業務では関わることのない人とも繋がることで、従業員同士の信頼関係や連携を強化できるでしょう。

組織の心理的安全性を高めるための施策を実施する際は、次の3つのポイントに注意しましょう。

・まずは組織の心理的安全性を測定する
・責任感や緊張感をなくさないようにする
・意見やアイデアの衝突を恐れないようにする

まずは自社の心理的安全性を測定してみましょう。Googleのリサーチによると、チームメンバーに次の7つの質問をすることで、チームの心理的安全性のレベルが分かります。

1. チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
2. チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
3. チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
4. チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
5. チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
6. チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
7. チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。
（引用元：「効果的なチームとは何か」を知る）

1・3・5の質問に「いいえ」、それ以外に「はい」と答える数が多いほど、心理的安全性が高い状態だといえます。その数が少ない場合は、積極的な改善施策が必要となるでしょう。

心理的安全性が高い組織は、決して「無責任に何を言っても許される」というものではありません。むしろ自身の言動がチームに与える影響が増すため、これまで以上の責任感や成長意欲が求められます。「コミュニケーションを取りやすい環境」は、友達のような距離感とは異なります。常に一定の緊張感を保つように、リーダーがコントロールすることが大切です。

多様な意見を取り入れることは、「何でも無条件に肯定する」ということではありません。むしろチームの成果を高めるためには、建設的な意見の衝突が欠かせません。そのため、相手の発言に対して異議がある場合は、それを合理的に伝えるようにしましょう。ただし意見の衝突が発生したときは、メンバーが感情的にならないようリーダーがコントロールすることも重要です。

社内コミュニティ「Commune for Work」には、社内コミュニティに必要な機能が網羅されています。社内コミュニケーションの活性化はもちろん、従業員エンゲージメントの向上や人材育成効果の最大化も実現でき、働きやすい職場の構築に役立ちます。この機会にぜひ、Commune for Workの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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