【イベントレポート】先進事例に学ぶ！大規模な組織の 一体感を高める仕掛け 〜よくある落とし穴と成功のポイント〜

私はコミューン株式会社の髙原と申しまして、元々はデジタルマーケティングの領域からキャリアをスタートさせ、その後創業期のコミューンに入社しました。

コミュニティが大好きで、最初はファンコミュニティやマーケティング領域のコミュティ作りのご支援をしていたのですが、人と人が融け合う空間や組織の壁を壊すという取り組みは、日本の企業の中でこそ価値を発揮できるのではないか？という課題感が強くあり、社内向けのコミュニティ事業としてCommune for Workを立ち上げ、責任者をしています。

コミューンは2018年に創業し、主にコミュニティサクセスプラットフォームCommune（コミューン）とコミュニティ活性化のための支援などのプロフェッショナルサービスの提供をしています。

Commune（コミューン）は、コミュニティを軸にして企業のコミュニケーション変革を支援する事業を行っています。

今回ご紹介するCommune for Workは、社内や少し範囲を広げたインターナルコミュニケーションとしてお使いいただくことができます。フランチャイズの加盟店やパートナー企業、退職者向けのアルムナイコミュニケーションなど近い範囲の方を対象に、理念の浸透や風土改革、エンゲージメント向上、人材育成などの支援をしています。

Communeはこれまで数百社のお客様にご導入いただいており、BtoBの企業とBtoCの企業の割合は半分ずつくらいです。Commune for Workでは、物流業界などの現場の方向けのプロジェクトや、ホワイトカラー向けのプロジェクトなど業種業態問わず幅広くご支援させていただいております。

近年、人的資本開示が義務化されたこともあり、人的資本経営への関心度が高まっています。人口の変化やビジネスモデルの変化において、人材と経営戦略を連動させなければいけない課題に直面しています。

人的資本経営、組織活性化、従業員エンゲージメントの向上の実行は、大企業になればなるほど壁が発生してきます。私たちはそれを「組織改革を阻む壁」と表現しています。「経営と現場の壁」とは、経営陣から現場の状態が見えていなかったり、逆に現場から経営への歩み寄りが生まれなかったり、戦略やビジョンの意図が伝わらないなどという背景から起こる軋轢のことです。

縦の関係だけでなく、部門間、拠点間、物理的に離れた営業拠点や店舗間の壁、世代間の壁といった横の関係にも壁ができてしまう可能性があります。シニア世代と若手層の壁が組織の一体感の醸成や組織全体の人材活用やイノベーションを阻んでいると思います。

この「組織改革を阻む壁」は、組織全体の生産性を高めたり活性化をするという観点と個人の働きがいの観点からも解決することが必要な領域です。

「組織改革を阻む壁」が具体的にどのような課題を生むか、企業と現場それぞれの立場で考えてみましょう。

企業（経営やマネージャー）の立場からすると、壁がある状態では企業文化が薄まってしまったり、経営からメッセージを発信しても一方通行になってしまい、言葉だけ一人歩きしてしまうでしょう。

人材や社員の声を活用していきたいが、ナレッジの展開と活用がうまくいかなかったり、壁があることによって異なる視点やアイデアが交りづらくイノベーションが生まれにくいという課題もあると思います。

従業員の立場からしても、自分が学んだことを発信しても狭い範囲でしか認識されず貢献実感を得られなかったり、部門や拠点の中でコミュニケーションが留まってしまうマンネリ感、閉塞感を覚えてしまったりします。

社内で共通の関心やスキルセット、課題を持っているメンバーがいるはずなのに交流できずに個人の中でモヤモヤして留まってしまうこともあります。また、変革やイノベーションに挑戦したいが、心理的安全性が確保されないこともあります。組織全体が働きがいやエンゲージメントという点で課題を生んでしまっています。

組織の壁は、組織の構造や制度、これまで培ってきた企業文化などが複合的に関係しています。この要素のどれかを変えようとしたり、自然と変化が起きた時に、組織の壁が新しく生まれる場合もあれば、既存の壁がさらに厚くなることもあります。

組織が大きくなればなるほど、自然と部門の縦割りの構造が強固になり、ビジネスモデルによっては部門間での利害関係の不一致も発生することがあります。そうして部門間の力関係やバランスなど、構造的、制度的な問題につながっていきます。

「他部署は別会社」という感覚の企業もあり、部門間での無関心やこれまでの軋轢で心理的な不和が既にできてしまっていることもあります。また、純粋に機会がない、研修でしか同期に会わないなど、交流機会の不足、推進者の不足も組織の壁に繋がっています。

このような組織の壁の打ち手の一つとしてコミュニティがあります。コミュニティは参加者同士が相互に影響を与えて、ネットワークを強化することができ、組織として新たな価値を創造できる場所です。

皆さまの会社で既に勉強会や、趣味でつながるチャットグループ、エリアごとに集まる場などのコミュニティは存在しているかもしれません。壁に対する打ち手として、よりおすすめしたいのが、経営レベルで戦略性を持って取り組むコミュニティ作りです。

戦略性とは、

の3つがそろっていることです。

箱だけ作ってあとは自由に話してください、ということではなく、明確にテーマを設定してマネジメントをしていく活動が組織の壁を壊す上で大事なポイントになります。

コミュニティというのは1人の発信が他の人にも伝播をしていくものです。組織を変えていくためにはこの伝播が大事です。

身近な人の発言や体験を見ることが有効な時代になってきています。皆さまの中でも、経営陣がイントラネットでメッセージを発信したり、現場行脚をしたり、社内報の配布や経営動画の配信などでトップメッセージによるインターナルコミュニケーションを促進している企業もいらっしゃると思います。

しかし、トップメッセージの発信だけでは自分事化が進みづらく、具体的にどう活動すれば良いかわからないまま、次の日には忘れていたりすることもあると思います。社内報の発行が3ヶ月毎なので、次に思い出すのは3ヶ月後になるなどどうしても頻度や接触量で課題が出てきます。

このような状況を改善するためには従業員の声の活用が重要です。例えば、一つ上のマネージャーが発信している、隣の部署の〇〇さんがこのような事例を作っているなど、「この人はこのような想いで活動している」という形で従業員の声を起点として経営のビジョンや戦略、他の部署が考えていることを伝播していくということが大事になってきています。

コミュニティに投稿してリアクションやコメントをし合う、あるいはプロフィールを見にいく活動で、同じ価値観やコンセプトに共感する人のネットワークが作られます。

相互理解が進み、高頻度で社内の人に接触できることによって、「社内で勉強会しませんか？」「今度1on1で話を聞かせてください」「キャリアが似てるので情報交換しませんか？」という形で普段の通常業務では超えられない壁を超え、新たなネットワークが作られていきます。さらに、そのネットワークがコミュニティの中で広がっていきます。人と人、部門と部門の繋がりを可視化することもできます。

そして、このネットワークは価値共創に繋がっていきます。小さくは社内勉強会やワークショップ、サービスを跨いだ情報交換という形で話が進んでいきます。この繋がりが大きくなると、部門横断で販促アイディアの出し合いや商品開発、事例の共有といったように、イノベーションにつながるサービス・オペレーションアイディアにまで広がるのです。

一人一人の想いが他の従業員に伝播する。それをきっかけに人と人との距離が縮まってネットワークが強化される。その強化されたネットワークから新たな価値が創造される。

この3つのコミュニケーション、価値創出を一つの場所でできるのが社内コミュニティです。

全社を巻き込んだ広い範囲で従業員がコミュニケーションすることで、コミュニティならではの価値を最大限に発揮できると考えています。もちろん最初から全社ではなく、一部の従業員から始めてもいいでしょう。

コミュニティのコンセプトとテーマの設定は、企業のビジネスモデル、今の事業や組織課題によって変わってきます。ここが、Commune for Workが専門家としてお手伝いできるところです。

具体的にご説明します。

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を体現した事例を従業員起点で相互に共有する場を作ったケースや、MVVに紐づくイノベーションの創出や交流を促したり、「お客様をファンにする前にまずは自分たちがファンになろう」と自社サービスの社内利活用を促すなど、自社サービスの愛着を促すコミュニティを作るケースがあります。

コミュニティでは日常の業務で関わりのない人にも声が届きます。新しいアイディアの壁打ちや相談する相手探しも、広い範囲に投げかけて社内でのマッチングを促すことができます。または、気になるニュースや学びを1人でインプットをするだけでなく、コミュニティでシェアして同じ話題に興味を持っている人を見つけることもできます。

更に、社内での勉強会をイントラネットだけでなく、コミュニティで募集したり、アウトプットを発信して仲間を増やしていく事例もあります。

新商品の感想を投稿したり、アレンジやコーディネートを発信してもらい自社商品の利用体験を共有する事例です。お客様からこのような声が出ていると共有したり、商品や販促のアイデアに繋がる投稿などで、商品やサービスを軸にして部門を超えた交流ができます。自社商品やサービスについて社内の人の考えを知ることができたり、想定外の使い方や利用シーンの気づきを生んでいくこともコミュニティを通じて実現できております。

コミュニティは最終的には組織のあり方を変えるような取り組みです。

従業員同士が繋がって一体感を高めることによって、事業推進に関わるあらゆる人に良い影響を及ぼすことができます。従業員の熱量がお客様に伝播することがそれにあたります。

例えば、より熱量や商品知識を持って接客することや、マーケティングメッセージの質の改善、商品開発に他部門の意見を取り入れながら良いものを作るようになるなど、従業員の熱量が様々な顧客接点に広がります。

あるいは、エンゲージメントの向上や風通しが良くなり、働きがいを感じることで離職率の改善や社員、アルバイトなどの採用紹介につながります。接客・販促ノウハウの共有や改善によって、売上や生産性の向上につながるのです。

コミュニティはこのような形で組織の文化やあり方を変える取り組みなので、エンゲージメント向上から生産性向上まで幅広く事業推進に良い影響を及ぼすことができます。

最近は、すでにイントラネットやビジネスチャットを導入している企業様も多いと思います。または、社内コミュニケーションの施策として社内報の発行や研修を実施したりしているかもしれません。コミュニティがこれらと違うところは、組織全体、組織横断でかつ双方向で共創型の文化を作る取り組みとして独立して運用が可能ということです。

弊社の事例では、基本的にコミュニティは独立しています。独立とは、既存の取り組みに対するアドオンでの取り組みという意味です。社内報の中でコミュニティのことを紹介したり、社内報で取り上げられていたことをテーマにしてコミュニティでディスカッションしたりすることです。

他の施策とも連動しながら、より組織横断で共創型の場所としてコミュニティを運用していくのが望ましいアプローチとなります。

コミュニティを立ち上げる際には、経営層からの承認、後押しをきちんと得ることと、プロセスも含めて開示し、従業員を巻き込んでいくという大きく2つの大事なポイントがあります。

コミュニティの取り組みは、通常業務やメインのミッションとは異なるものになることが多いため、経営層からの承認が重要になります。

経営層の承認がないと、「コミュニティ業務に時間を使って良いのか」「このような投稿をして良いのか」という懸念が従業員の中で生まれてしまいます。それらを解消するために、経営層から「これは組織改革の一環であり、従業員全体でやっていくものである」と後押ししてもらうことが重要になります。

また、現場の方を巻き込むことも重要です。コミュニティ立ち上げの事務局担当者の発言だけでは組織全体を動かすことが難しかったり、声が届く範囲も限られます。そこに中間的な役割である社内アンバサダーを立てることが重要です。例えば、特に若手のリーダー層や組織を変えていく意向が強い人や社内で影響力がある人を巻き込み、その人たちと一緒にコミュニティの企画を考え、社内でどのように浸透させていくのかをワークショップで考えることによって社内への浸透と活性化をスムーズに行うことができます。

このSTEP1からSTEP6までを4ヶ月から半年くらいかけて進めていくケースが一般的です。

Commune for Workは、STEP1からSTEP6まで一気通貫で支援しており、Community Canvasというフレームワークを用いてコミュニティのコンセプト作りから運用体制などを整理して支援します。

Commune for Workは、大企業を中心として人的資本経営、従業員エンゲージメント向上などを含めた組織改革に注力する企業を支援しております。

1,000店舗を超える外食チェーンは経営ビジョンを浸透させるための社内アプリとして、BtoBのSlerではビジョン浸透・ナレッジ共有のための育成コミュニティとして、スマートフォンの販売会社ではより営業力を高めるためのナレッジ共有のためなど、様々な領域での支援実績があります。

コミューンで運用している社内コミュニティMarbleの事例を紹介します。

コミューンは普段の業務コミュニケーションはSlackで行っており、マニュアルなどのストックコンテンツはNotionを利用しています。社内コミュニティであるMarbleはインフォーマルなコミュニケーションで部門を超えたつながりを生むために使っています。

自分のことやチームの取り組みを自己紹介形式で投稿する部屋があったり、各個人ごとにマイページがあり、これまでのキャリアや趣味や興味関心のある投稿をし、相互理解のきっかけを作っています。

また、Valueを体現した同僚をエピソード付きで称賛して他のメンバーからリアクションやコメントを送ったり、お客様のサービスや商品を使った感想やイベント参加報告などを通じて、ビジョンである「あらゆる組織とひとが融け合う」を体現しています。

ただ箱を作るだけでなく、今月のお題を決めて社員の投稿を促しています。その他にも、Valueを体現している社員のエピソードやイベントのアイディアを投稿するとコミュニティでのポイントがもらえる仕組みでも活性化を促進しています。

交流会や勉強会、部活の様子を発信していますが、他社との勉強会の発信には「次回参加したいです」「同じようなことをしている会社があるので紹介します」といったコラボレーションにも繋がっています。

Commune for Workのサービスは簡単に言うと、自社専用の社内コミュニティサイトとモバイルアプリをセットで構築できる組織改革のプラットフォームです。

コミュニティでは、トップメッセージの発信から動画アーカイブの掲載、eラーニング、SNSまで幅広いコミュニケーションを一箇所に集約することが可能です。

一番の特徴は活性化を促進するための機能や分析が豊富にあり、例えば、1回も投稿をしたことのない人にポップアップのメッセージを表示して初回投稿のハードルをさげたり、30日間ログインしていない人を自動でリスト化してリマインドメールを送ったり、ポイントが溜まった人（活発に活動している人）にだけ限定ページを表示したり、特定の興味関心を持っている人限定のコンテンツを出したりすることもできます。

また、AIを活用して、あるコンテンツをみている人にはこのコンテンツもおすすめするといった自動レコメンドも可能です。このように、ただ箱を作るだけでなく、ユーザーの興味関心や活動レベルに応じた活性化のための施策作りができます。

コミューンはただのツール販売ではなく、組織改革のためのワークショップや従業員インタビュー、アンケート設計、コミュニティのコンセプト作りなど、コミュニティの立ち上げから伴走させていただき、組織を変えることにコミットしています。

基本的に、コミュニティは組織横断で共通する目的やテーマに対してアイデアを出したり体験共有、ディスカッションを行う場です。ビジネスチャットツールはチームやプロジェクト単位で業務連絡をするために使っていただいています。

すでに社内コミュニティを導入している企業様も、既存のコミュニケーションツールからコミュニティに置き換えるのではなく、ビジネスチャットツールでは解決できない組織課題のために、社内コミュニティを追加で活用しています。

「コミュニティはどのように作れば良いの？」「うちの企業文化だとできるイメージがない」「まずは従業員エンゲージメントのデータから取らないといけない」のように、まだ導入検討の前段階でもぜひお気軽にご相談ください。

A.　企画作りに関しては麦の根チームが行っていますが、運営起点のテーマ設定の頻度は高くないです。最初はアンバサダーのむぎのねリーダーが中心となって投稿していましたが、今は自発的に投稿が生まれています。

A.　企業によって異なりますが、多いのは従業員エンゲージメントとの相関です。エンゲージメント指標の中でも、組織の風通しの良さ、部門を超えたコミュニケーションなど組織風土との相関はよくみられています。

コミュニティがあることによってどれくらい他の部門とコミュニケーションが取りやすくなったか、組織やサービスに対する愛着が深まったかといったいわゆるeNPSに近い指標を設定している企業もあります。

他に目的・テーマを絞った例では、イノベーション領域のコミュニティにおいては社内ベンチャー制度を、社内の企業制度ではエントリー数の変動やイベント参加数などもあります。

日常的なKPIでは、参加者数、アクティブ率、投稿数、コメント数、部門を超えたコミュニケーション量を測っているケースがあります。

A.　推進するプロジェクトメンバーは組織横断で構成することを推奨しています。課題の解決意識があり、様々な部署に顔が聞きやすい部署（多くは経営企画、人事、広報など）から組織横断で1〜2名選定してプロジェクトメンバーとして運用しています。一つの部門のメンバーで運営していくと目線や施策内容に偏りが発生してしまうので、できるだけ部門横断で構成するのがおすすめです。

人事制度に紐づけていくことは理想的ではありますが、実現は難しいと思うので、導入1年目の成果から検討し、コミュニティリーダーとして月◯時間を使う、その代わり人事考課で◯ポイントプラスにするなどの運用が良いと思います。

また、zoomなどの背景や名刺にコミュニティリーダーと記載すると、社内でのアピールに繋がり、若手で意欲のある方はモチベーションに繋がります。

A.　可能ですが、難易度は高くなってしまいます。チャットツールでコミュニティを運用することは、できなくはないけれど成功のためには工夫が必要です。コミュニティマネージャーが頑張って柔らかい雰囲気を出したり、投稿に対してファシリテーションをするようなコメントをしたり、オフラインのイベントも含めて設計していくことが必要になります。

仕組みによる制限としては、あまり投稿していない人にだけ特別なコミュニケーションを取ったり、貢献してくれている人にだけ特別な機会提供をするというコミュニティマネジメントはチャットツールだとできないですし、デザインを含めて堅いイメージになってしまいます。

全く不可能ではなく、上手く活用している企業様もあると思いますので、具体的に相談したいことがあればお気軽にご連絡をお願いいたします。

以上、ありがとうございました！

社内コミュニケーションの活性化を成功させるための施策のひとつとして、社内SNS「Commune for Work」の導入がおすすめです。Commune for Workには社内SNSとして必要な機能が網羅されており、社内コミュニケーションの活性化はもちろん、従業員エンゲージメントの向上や人材育成効果の最大化も実現可能です。

この機会にぜひ、Commune for Workの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

以下のフォームから「3分でわかるCommune for Work」資料をダウンロードできます。社内コミュニティのメリットや具体的な事例をご確認いただけます。